敏捷项目管理评估测验
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验证动机

demotivated_2昨天,我参加了罗宾罗伯特森的团队领导的伟大演示 RCR咨询。演示文稿涵盖了自我知识和情绪智力的主题,但随后搬到了不同年龄人口统计数据的领导技巧。

罗宾概述了5个常见的组:

传统主义者 - 谁在战争时期生活,经历了稀缺和损失
婴儿潮一代 - 战争结束后长大,居住在工作
一代X. - 谁看到他们的父母活着工作,并决定他们会工作只是为了生活
一代Y. - 新工人,期待福利,并没有经历过逆境
千年孩子 - 尚未进入工作场所

显然是根据他们出生的时候对人们分类是一个有缺陷的模型。 (我对加拿大的一些年轻移民已经在他们的生活中经历过很大的损失和逆境。但是,罗宾采取了这些概括的地方有趣和有价值。

她谈到了Glenn进入了来自不同代代的经理和团队成员之间的期望和动机的研究。婴儿潮一代的经理被要求排名他们认为他们在他们所处理的前10名激励活动,以鼓励他们的团队。

经理(Boomer)期望/激励者

  1. 工资良好
  2. 就业保障   
  3. 促销机会
  4. 良好的工作条件
  5. 有趣的工作 
  6. 管理层的忠诚
  7. 策略的纪律 
  8. 欣赏   
  9. 理解态度
  10. 感到困惑

然后,由主要生成X工人的团队成员被要求排名相同的项目。

员工(生成X)期望/激励者

  1. 欣赏
  2. 感到困惑
  3. 理解态度
  4. 就业保障
  5. 工资良好
  6. 有趣的工作
  7. 促销机会
  8. 忠诚于MGT。
  9. 良好的工作条件
  10. 策略的纪律

令人惊讶的是,老年经理认为重要的是对员工的重要性并不重要。管理者在员工优先事项中将三个激励因子被列为“包装中间”。

Manager_Priorities_3.

更有揭示是,经理将员工推出三个期望/刺激者作为底部三项,Yikes!

员工_Priorities_4.

当您重视其最高优先级的预期时,试图激励一个群体,这么低,并不是有效的,或漂亮。我们需要将行为和奖励匹配给人们真正寻找的东西。

对于敏捷项目来说,有趣的是,赋权团队发展高商业价值的想法与仆人的领导层展示很好地展示了“升值”,“感觉”,“在事物中的感觉”,以及由Gen重视的“理解态度”。 X工人。

那么我们可以从中接受什么。我们可以为每个年龄组创造最佳的动机策略吗?某种人口期望矩阵?好吧,没有,并且没有。人们不是那一致或简单,但我们可以做一些更强大的事情。

我们可以 人们自己优先考虑这些因素。通过在围绕期望和动机因素的对话中引入团队成员,我们可以远远超过参考图表。我们首先表明我们将其投入重视他们的激励,我们显然我们正在倾听他们的贡献。更重要的是,我们学会了对该人最重要的因素,然后可以使用这些信息来引导我们的行为。

当然,在听之后,它会对Dwysywd(做你所说的事情做)来说令人疑望重要。我的第一个经理之一有一些伟大的宠物短语:“你有两只耳朵,只有一个嘴:在这些比例中使用它们!“(听说比你说的更多,而你的嘴巴拍打你不是学习任何新的)和”你的头部有一个舌头,两个鞋子在你的鞋子里:在这些比例中使用它们!“。 (行动比承诺更重要;或者他想要我徒步旅行:)。

当我们需要知道什么让他们打勾时。正如现在正常的做法,首先优先考虑业务特征和在最高优先级项目上工作,我们应该学习我们的团队成员动机功能列表并相应行动。这不是操纵它是尊重和与团队一起参与。

当运气有它时,米米博士受伤,作者“极客和盖塞的领导性状:如何时代,价值观和定义时刻形状领导者“1月9日将于Calgary的我的家乡谈论类似的话题。这是模糊的“ 这一新一代新一代措施可见的不耐烦是在挑战,责任和创造历史的机会方面衡量成功。忠诚,学习,生产力,安全性,激励和工作生活平衡等问题对这一新兴的工人来说,这一生成的含义非常不同,他们不仅需要更多来自雇主,而且需要组织采用新的策略来吸引,激励和留住才华横溢的员工。伤害博士的演讲将审查一代IT专业人士之间的差异,探讨这些差异姿势的挑战,并为如何解决这些问题提供建议。“

我将参加并报告任何确认/歧视/额外的见解。

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