阿拉斯加的敏捷项目管理
哥斯达黎加教学

高性能的三个维度

敏捷1 真正有效地需要能力和激情。有些人使用公式:

 性能=能力 * Passion

但是,您还需要时间致力于手头的工作;还有所需的因素。 
在志愿者世界中,我们经常说我们正在寻找3个关键属性:

  • 人才(有用技能的能力)
  • 激情(动机去做)
  • 可用性(提交时间的时间)

换句话说,你需要有技能,热情和时间致力于有效的东西。 (这也适用于有偿工作,但由于我们获得了报酬,如果我们对工作充满激情/激励,那么考虑,我们就会易于混淆动力。)

框架团队成员沿着这些轴的性能可以帮助分开有人无法正常工作的简单评估的原因和可能的响应。 但是,人们很复杂,它们不适合盒子;我们经常在同一项目中的不同任务中遇到不同程度的人才,激情和可用性。因此,我的型号下面的概述是更多的,作为一种思考问题而不是分类人民的方式。

有多好?

敏捷人才 

考虑只考虑人才很诱人,但不是整个画面。目前的低级人才可能只是因为有人正在学习新技能;在3个月内,人才可能会更好地发展。另外,因为有人在技术上是有能力的,不会自动意味着他们是一个很好的团队成员。态度在决定团队合适和项目成功方面发挥着更强的部分。

态度怎么样?

敏捷动机
 
考虑到有人有多良好的动力给出了更好的图片和行动线索。它很容易采取低位人才,低动力“死重”人或高人才,高度动机的超级巨星“,但”善意的表现者“或”祛魅天才“呢?

超越他们的控制?

如果人们没有给出他们需要完成工作的时间或工具,性能可能会出现子标准。在五个项目之间伸展时间可能只是没有产生体面的结果。任务切换和压力可以快速SAP道德,因此可能需要与所涉及的人交谈来确定低动力的根本原因。
 
敏捷可用性

所以我们有三个维度的属性会影响性能。既然我们有一些参考标识这种情况,我们可以开始讨论相对于这些x,y,z象限的行动计划。

我们的角色和影响循环

但首先,在讨论处理人民的战略之前,我们需要评估自己的立场作为观察者。作为一个高投射的项目经理(而不是矩阵)组织与合同资源合作,有终止表现工人的选择。在矩阵组织中,这些项目资源可能通过不同的管理者报告,我们的选择有限。此外,劳动法,工会和公司政策将影响可用的选择。

如果您的角色是同事或从属于达到的团队成员下属,那么正式的执教,转让或解雇可能甚至没有选择您的选择。但是,很多人都写在游击队(隐身)教练,管理等等,这些可能是您的选择。 无论如何,在分段领域......


巨星 (高人才,高动机,高可用性)

敏捷1 

理想的项目成员;聪明,积极的动机,致力于项目这些人的重量在黄金中。但是,我们不能自满,事情变化,人们感到无聊,烧坏,甚至搬迁到温尼伯!我们需要不断地找到参与的方法,并延伸人们,所以他们不厌倦,我们也需要留意烧坏的迹象。


缺少天才 (高人才,高动机,低可用性)

敏捷2

除了不需要时,很大。尝试更全职招聘他们的项目。询问他们感兴趣的东西并试图为他们创造这些机会。 
 
善意的工人 (低人才,高动机,高可用性)

敏捷3.
这些是制作中的潜在超级巨星。他们有正确的态度,比技术技能更难建立。他们愿意和可用,如此值得在发展中投资相当大的资源。即使他们的能力永远不会使其技术的辉煌,他们的合作,正确的态度和努力工作也将是任何团队的宝贵资产。
 
令人愉快的转移 (低人才,高动机,低可用性)

敏捷4.
应该鼓励这些缺乏可用性和高人才的良好工人培养他们的技能,并被邀请保持联系。随着发展的发展和机会,他们可以成为高性能的人。
 
沮丧的天才 (高人才,动力低,可用性高)

敏捷5.
聪明,可用但具有差的动机或态度不佳是潜在的毒性混合。这些祛魅的天才可以迅速降低士气。消极的焦点和快速和促进计划中的缺陷的能力,并使贬义评论可以扼杀能够从较少的团队成员中扼杀贡献。我们需要尝试为这些人重新激励工作,为他们找到热情的事情,解释他们的意见和行为的负面影响 - 通常人们没有看到他们所拥有的影响。
 
令人沮丧的流浪者 (高人才,低动力,低可用性)

敏捷6.
这些聪明,但未被激励的人们没有多少时间来投入项目,也可以是流失。理想情况下,我们想要转动它们,找到一些让他们热情的东西。但是,如果指导和咨询不起作用,就没有他们,您可能会最佳,鉴于对他人的潜力蔓延的潜力。  
 
项目消耗 (低人才,低动力,高可用性)

敏捷7.
具有低人才和低动力,您必须质疑他们对项目的净影响。至少如果他们在很多东西中,您可以与他们合作,看看您是否可以帮助动机并提供培训。一个问题是,培训需要一些从事课程有效的动机。虽然牵引可能会慢开始,但可以将这些人变得慢。如果没有,他们可以通过执行次级工作而无法释放团队,而不是拉动其体重。

不受欢迎的客人 (人才,低动力,低可用性)

敏捷8
所有三个维度都很低,不受欢迎的客人的唯一节省恩典就是他们并不多。再次,培训和指导应该用来尝试沿三个维度向上移动它们,但也许转移到他们可以添加价值的某个地方可能是最好的选择。
 

三维摘要

天赋 - 人才似乎是一个明显的首选,如果我们需要一个复杂的C#应用​​程序开发,让我们用最好的C#资源员工员工。然而,人才经常在团队环境中过度评价。 Prima-Dona人物会导致摩擦为他们的“我的方式,或禁止”态度扼杀了协作决策。同样,不愿意分享信息,因为它是它在它们之下,或者他们希望将他们的角色保持为专家(稀缺信息的信息)限制信任,SAPS耐心并减慢项目。如果与谦卑,耐心和幽默相结合,人才只是有价值。宝贝的日子的日子,它内部的佛城是最好的,并且主要产生媒体。软件项目牢牢地在知识工作者域中。没有必要的合作技能的人有限,短期价值有限。

动机 - 在这里,我谈论原因的态度和热情。正确的态度对于促进合作,团队,并为持续高性能工作构建强大的平台,有很长的态度。显然,他们还需要人才/对项目有用。一个幸福的工人可以在团队中找到一个有价值的地方,但我们需要一套核心的人才来完成工作,解决技术问题,并帮助定义视力和建筑方向。
鉴于选择我为大多数团队选择了对人才的动机,只要我们有一些有才华,有动力的人在船上。当我们体验无与伦比的工人或态度不好的影响时,动机表面的真正重要性。 Christopher Avery谈到他书中“最少投资”成员的水平和影响(团队合作是个体技能)。这成为团队中其他工人的动机水平的目的地。当人们看到接受这种行为水平的时候,很难保持自己的高效产出水平,承诺和善意。 “如果这个小丑正在骑自由骑,我​​为什么要破坏我的肠道?”虽然我们认为我们更专业,但经常发生向下漂移。这就是为什么我认为更重要的是,无情地在糟糕的态度上比表现不佳更重要。

可用性 - 他们是否被允许有足够的时间在项目上有效工作?或者他们在需要时,从未在那里?特别是在敏捷项目中,我们故意更关注面对面的通信而不是文件,让人们缺席是一个真正的问题。不成文,当人们失踪时,默契的知识很难赋予。
碎片的可用性也会影响下游工作。如果任务B需要任务A的输出,但任务A的工人缺少任务B,并且其所有下游活动都会延迟,直到此人返回并完成工作。同样可以访问知识渊博的同事,因为您实际上可以访问它们,脑撞击和解决问题仅是有价值的。如果你扫描你的工作场所,你会看到比人更多的空白,然后他们的技能在纸上听起来很棒,他们现在增加了什么价值?

与人们有很少的事情是清晰的和明显的
(刚上市一堆盒子,为什么我们不应该急于把人们放在他们身上)
当然,在灰色地区出现问题,人们一般都很好,但在某些地区弱。你继续使用指导或行动更快地取代它们吗?我会浮现态度,然后是可用性。如果他们的动机和态度好,那么更多的指导是值得的。如果他们不开心,也许他们在许多举措中蔓延得太薄。在一些公司中,这种多任务的能力是先决条件。在别人中,我们可能有一些选择恢复工作,这可以帮助他们应对压力并感受更多的动力。

我们也应该意识到自我满足的预言。如果人们被标记为绩效,或者态度不好,那么他们接受了,可能觉得可以继续,因为它们在这个标签下继续。我们必须确保我们正在对待人们“正如我们希望他们被接受对待”,而不是我们认为应该被治疗。如果没有这种方法,我们可能会通过我们自己的行为来限制他们的潜力。

当我第一次添加了“建议一个话题“我的博客上的链接我被朋友发了这个问题 “当你有一个人的项目时,你会做什么,谁像摇滚袋一样多?” 我想到了“哦 - 男孩”的时候,这将需要一些时间来回答,因为虽然我们的初步反应可能是摆脱它们,但它真的取决于情况(你的立场,他们的立场,为什么他们被认为是为什么这样,可以改变什么,而且我悄悄避开了这个话题。

但是,我认为表现的三个维度可以帮助我们决定。希望有一些分析,我们可以确定我们是否想要介入并帮助他们,走开,或者也许可能用一袋岩石击中它们。

注释

Milen Kovachev.

洞察力!我真的很喜欢阅读这篇文章。

Animesh Mehra.

写作。非常有洞察力。
http://www.econcinnity.com

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谁会认为人才和激情这样的概念可以以这种科学的方式应用?非常有趣的方法!

N. Chandrakumar.

优秀的文章,分析涵盖了所有的本体类型的个人。

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