高性能团队
敏捷的吊坠

赋予权力的团队已经死了 - 长期存在自主,掌握和目的

消失 敏捷方法强调并鼓励赋权和创造赋权团队,但赋权是不够的。据丹尼尔粉红色作者称,赋予权力“开车:关于激励我们的令人惊讶的真相“,只是一种稍微更为文明的控制形式。这种控制是破碎动机系统公司的一部分,使用他称之为2.0。

这是快速摘要。动机1.0是我们寻找食物,庇护,性别等的基本愿望曾经见过,人们看起来更高水平的奖励来激励我们。动机2.0一直是传统管理的胡萝卜和棍子动机系统。如果你这样做......,那么你得到这个......。如果 - 那么奖励的麻烦是我们首先喜欢他们的时候,我们很快就赶紧轮胎。然后,因为奖励永远不会继续升级兴奋我们的水平,如果我们未能达到如果如果删除if-the奖励,我们将习惯于他们,并且如果我们未能达到奖励或更糟糕的话,我们会变得沮丧。

丹尼尔粉红色规定了几项麻省理工学院学习,成年人和儿童被奖励进行工作,爱好和发挥活动。一旦奖励被删除,人们就会停止这样做,即使先前先前曾经自愿地完成了他们。一旦被if-the-the奖励污染,动机就会被吸出来。

粉红色断言当前的IF-DEN外在的动机公司使用,他将其描述为动机2.0有缺陷,需要升级。因此,基于本质概念的动机3.0的需求和崛起
•    Autonomy
•    Mastery
•    Purpose.


自治 意味着让人们控制他们如何工作。超越授权的团队,他们需要在每天设定时期的备用会议,而是让他们控制:
    任务 - 然后工作以及他们如何承担它们
    时间 - 当他们选择在白天工作时,周,一年
    技术 - 他们如何执行任务以及从哪里
    团队 - 他们如何组织,互动和协作

我有 以前写的 在结果中只有工作环境(划线),人们被赋予这些自由,Ricardo Semler的Semco是海报儿童,但粉红色提供了Meddius和最佳购买总部的其他例子。人们不仅更喜欢它,而且随着满足和动机开花而增加的生产力和利润增加。

掌握 描述我们从做我们喜欢的事情和追随我们激情的乐趣。当有人在某个任务中被吸收时,可以看到这一点,或者在区域中的一个粉红色呼叫找到流动。 “流动”是一个伟大的术语来描述时间似乎消失的时候,我们只是沉浸在任务中。当我们的工作环境在我们的字体中将障碍施加障碍时,这种流动的感觉可能很难找到,无论是管理和规则是否限制了我们所爱的角色,或限制性的工作流程,或者限制允许我们进入这个流程。

掌握来自:
    流动 - 有时间,空间和自由来寻找和行使您对专业的热情
    金发姑娘任务 - 不太困难,不太容易,但只是对。我们需要足够的金发姑娘任务来延伸,聘用并沉迷于我们对完成和满意的渴望。
    学习的心态 - 我们认为情报和知识的人不是一个固定的能力,我们赋予了我们能够成长的肌肉或技能。很乐意面对他们的局限性并不断地找到新的学习机会的人实现掌握更容易。

目的 描述了分手进入人们的信念,即应该有更多的工作,而不是赚钱和成功。而是将公司目标与个人的愿望保持一致,以实现更好,满足更高的指导原则。

这就是为什么像汤姆斯鞋一样创造的公司,为每件人送给贫穷国家的一双鞋子。买家自购买以来,他们的购买良好,汤姆斯的工人感觉良好,因为他们的效率不仅仅是产生股东价值。相反,他们正在攻击他们的动机3.0令人信服的目的的原则。

敏捷3.0为敏捷团队

好消息是,敏捷团队在那里是一半。赋予授权团队的自治的踩踏石是一个庞大的腿上抓住了指挥控制层次结构的人。

敏捷团队已经过度自治,对任务,技术和团队的某些方面进行了良好的自主权。时间,自主剩余的成分也在看到一些进展。敏捷团队正在采用的Kanban方法对迭代结构和预定会议具有更务实的观点。如果这些时间结构增加了值,那么请继续前进并使用它们,如果他们没有,那就尝试没有它们;使用任务选择和工作调度的更多拉动模型。这不仅可以删除延误和消除浪费,但它还提供了在他们的时间内更自主的。

一些敏捷的组织进一步走得更远,允许20%的时间(或10%)来追求新的想法并体验流动的乐趣,在你喜欢的工作中的沟槽中。这一天一周(或一周半天)自我指导工作的机会提供了更多的自主权,有机会体验掌握的机会,并以宗旨追求目标,也许是为了一个好的原因。类似于思考的公司,他们在世界上带来积极的社会变革也拥抱强大的目的要素,以不仅仅是奖励而激励员工。

无论您的组织如何,所有项目经理都可以利用动机3.0的持续效益3.0即使您没有影响公司焦点。尝试通过从小型办公室规则和非生产管理员中绝缘的人来提供更多的自治,时间,团队和技术,这将使它们更多自由(更有效)。通过表达对工艺的热情,鼓励准则评价,新工具评估,技术尖峰和当地事件,如代码挑战,会议和演示。

最后寻找目的,也许您的项目可以帮助您的公司变得环保更负责任,或者您可以使用您的角色来帮助反弹支持社区活动。团队建设事件的“强制乐趣”和“制造的道德”可以在很多人身上穿薄,但如果被重定向到人类建立或其他这样的有形益处的栖息地,我们突然从事目的的动机并获得副作用团队建设。这种操纵吗?不,我相信它只是聪明的动机,希望我们将来会看到的东西更多。

注释

Pawel Brodzinski.

我不'自从这些aren以来喜欢这个版本传播者't 3 separate "products"但相当不同的方法,彼此混合。

无论如何,我看各种各样的动力和赋权。你从人们开始。特定的个人。您需要做的是领导者的是学习驱动这些人的驱动器并创造他们可以获得的环境。

每一个,然后我看到受薪酬驱动的人,他们认为奖金制度是动机系统的关键部分。其他人在工作中有很大的自由(这是描述你在帖子中讨论的模型的很短的方式)。有些人的价值订单,通常意味着较少的个人自由等。我几乎无穷无尽。

我认为激励系统的更好的隐喻是如此:版本2.0是关于僵硬解决方案(你这样做,你得到)和版本3.0是关于找到针对特定人员制作的个体解决方案。但它不是'T黑色或白色决策 - 生活是灰色的,励志解决方案也是如此。

迈克格里菲斯

嗨Pawel,

感谢您的评论,个人没有任何版本号概念的问题,我认为它有助于识别有不同类型的动机方法。然而,我绝对是在你的想法中,他们可以被混合,并且应该始终为每个团队成员单独量身定制。我以前写过验证个人团队成员动机在这里 http://bit.ly/c1oguO 并认为有效激励人们至关重要。我想在撰写一本书时普及一个想法,专注于中央概念更简单,更有效 - 粉红色的观点是自主,掌握和目的比If-Thel Rewards更重要的想法。然而,正如你所说,人们很复杂,有灰色的色调,无论我们遇到的什么新想法我们都需要把它们与我们所知道的东西编织,并定制他们为个人真正成功的人。

再次感谢你的洞察力的想法。
问候
麦克风

theleaderlab.

爱粉红色's work. However, I'从未想到他的动机配方作为赋权的替代品。相反,它吸引了我作为三个允许的赋权方法。

迈克格里菲斯


嗨theleaderlab,

是的,是否赋予权力是一个自主权的子集,或自主权是一个赋权的子集可能只是语义,他们都谈到了对人们提供更多权力的同样的目标。我不确定粉红色的掌握和公司目的的概念是否完全被授权捕获,我猜这取决于你读到赋权的程度。

他实际上非常批评赋权说“实际上,只要考虑”赋权“的概念。它假定该组织有权力,仁慈地养成了一些感激员工的等待碗。但这不是自主权。这只是一种稍微更为文明的控制形式“P.91和”,尽管通过公司走廊的“赋权”这样的甜味闻名,但现代化的工作场所最值得注意的功能可能是它缺乏参与和忽视掌握。“第111页

这是一个令人不喜欢的敏捷在敏捷中讲道,我认为可能是一篇文章的一个有趣的钩子。我认为我们都在同一页面上,并寻找对团队提供更多控制的方法。如果粉红色的想法抓住,则“赋权”一词可能会收集负旋转,也许人们将开始使用像自主的术语?

无论如何,谢谢阅读和发布您的想法。

最好的祝福
麦克风

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