视觉项目管理的危险
第9届国际PMI波兰大会

新经济体的经济学

员工完美的风暴本文对敏捷技术的敏捷技术和更多关于当今敏捷项目的人民有关的挑战。随着从工业工作的工作交换到知识工作,公司面临着完美的员工参与和保留问题的风暴。一方面,要学习工作所花费的时间越来越多,因为域名变得更复杂,新的工具添加抽象和集成问题。另一方面,在工作中花费的平均时间是降低的。频繁的工作变化现在是常态和长期工人是罕见的。两年是新的五年的平均任期和六个月是新的两年的年轻工人平均安排。看起来像人们的生产力一样,他们离开并且训练过程必须重复。

另一个问题是,往往是继续前进的人,因为他们被追求更多的组织,现在有较短的工作分配耻辱。不关注他们的劳动力或提供吸引人的工作环境的公司发现自己受到不自主沉降的影响,因为最好的漂浮效果,并在后面离开较少的人。社交媒体和在线工作网站加速了该过程,使得找出良好的工作场所,并将强大的候选人与以往以往任何时候一样更容易。

随着婴儿潮一代和X工人离开劳动力第一代,千禧一代的事情正在越来越多,事情不会好转。新罕布什尔州大学教授Paul Harvey表示,Gen Y和千禧一生“......对接受负面反馈产生不切实际的期望和强烈的抵抗力" and "对自己的夸大观。" 

员工完美的风暴

它不是所有的厄运和忧郁;幸运的是,敏捷项目为调整工作场所提供充足的机会,以获得更好的动力和保留。德勤咨询校长的比尔佩斯斯特建议“组织需要了解工作世界正在发生变化。千禧一代人想要 - 创新,发展和发展的机会 - 导师 - 不太要求。他们是每个组织需要成功的东西。所有世代通常都希望千禧一代的愿望,但是什么不同的是千禧一代开发和核心价值与核心值的优先权,例如,安全和安全的工作。千禧一代更倾向于冒险,比其他几代更快地更换工作。“

事实上,有许多事物和经理可以做到吸引和留住最优秀的人才。

领导者,不是经理 - 忘记尝试管理人员,这太指挥为控制和反动,以应对当今的业务变化速度,也不是它的乐趣。今天的团队想要领先。这涉及传达所需终端状态的愿景,清除障碍或官僚机构的路径,并提供支持的辅导。

有一种有用的悖论,有助于提醒我们领导者的角色“我们站在他们身后引导人们“即,我们支持他们,提供支持,鼓励,培训和指导。让他们回顾任何赞美或荣耀,并将关闭,但在背景中,支持球员。

问题,而不是任务 - 人类很难从解决问题上获得嗡嗡声,这就是为什么许多人在业余时间玩视频游戏并在业余时间做数独谜题。点击此动机并将项目的目标作为问题展示,不要试图将它们管理到任务中。让团队看到所有复杂性,然后询问或挑战他们解决项目问题。

订婚,自组织团队是令人难以置信的,创意。传统模式具有由一小组专家设计的解决方案,然后销售给团队的选定方法进行实施。敏捷领导者反转了模型,并在解决方案中聘请团队,并让他们“卖出”他们的方法返回项目经理和商业冠军以获得批准。

这种更高水平的参与度建立了更强大的承诺,以提供和消除沿途遇到的障碍物。它还分为人们的奖励机制解决,有助于建立每个人的成就感而不是苦差事。显然有些工作总是沉闷,我们只需要磨掉它,但这应该是例外不是常态。

对休息的时间说“是” - “孩子们学校玩”,“露营”,“无论如何”, 如果有人有足够的理由不想上班,特别是在花时间休息时没有得到报酬的合同工作人员,为什么让他们感到难以问,或者把它们弄下来?具有灵活的工作环境的良好意愿和欣赏在高成就者中占据了高度。大多数人都认识到他们有良好的工作条件,并且减少容量的小成本不仅仅是为了保留最佳工人,减少招聘和培训等的益处。

显然,如果有人滥用这个善意指导并发现不经常工作的原因,那么需要一个单独的讨论。失败我只能看到upsides提供非常灵活的工作环境。

杠杆改善喜剧的“是的,...” - 用原因回应某人的计划或建议,原因在这里不起作用,或者着名的“确定,但是呢......”是低级化的。 “好的,但”经常是一个薄弱的“不”和经过一系列这些,人们只是停止建议想法,不久之后就会停下来。 改善喜剧的第一个规则是在想法上建立的,而不是关闭它们;与工作场所的团队工作和共同创造是一样的。

因此,如果有人建议一个开放的房子向客户演示新系统,我们可以回复“是的,如果我们先与我们的业务组进行干燥,我们可以熨烫任何扭结”。 “是的,”促进想法和参与而不是扼杀它们。我们可以随时编辑和改进计划,但如果最好的建议永远不会因为害怕嘲笑而言,没有细化可以祝愿他们存在。

由于合作和团队合作对知识员工项目如此重要,因此许多前瞻性思维公司正在寻求加强培训以帮助员工。看到这些 福布斯痉挛 用于更多信息的文章。

保持透视和保持冷静 - 记住我们的项目问题绝对是初世界问题,破碎的承诺,越野车,错过的演示,或估计不足不值得令人不安。保存戏剧,以便有保证,富有同情心和客观的工作。

创建项目,而不是角色 - 再次从Deloitte的Bill Pelster中绘制:“重要组织意识到千禧一代希望不断获得新的经验并推动他们的发展。这意味着组织需要通过发展机会的速度来思考,潜在需要定期“重新招募”千年之一。未能这样做可能会导致高于预期的营业额和更多压力,以招聘组织不断源头和载在一起的新人才。“

我们经常可以通过将其暴露给新的项目来重新招募员工,以解决新的问题。将人们与主要项目和导师对齐,使他们受到挑战,并具有加速增长经验。这对组织及其员工有益。

hippysh * t还是扎实?

对于一些人来说,这些建议似乎是放纵的推动过于题为题为题为层的劳动力的推动力。他们似乎可能是过于慷慨的,但世界如此联系,现在它比以往任何时候都更容易找到良好的工作。如果您的公司承担涉及重复既定流程的工业工作,您可能不需要最佳,最才能劳动力;而是可靠且具有成本效益的工作人员是去的方式。

但是,如果您处于求解新颖问题的知识工作空间,那么吸引和保留您所能的最佳员工不是公司差异化,但留在商业所需的最低要求。除此之外,还有其他人的建议,不取代标准工作。相反,他们被编织为我们的正常行为,为领先的团队,有希望对一个更加理想的工作场所产生微妙的转变,以保留最佳人才,并吸引更多的工作场所。

同情和赋权的经济学可能不会与我这一代人的每个人轻松坐。像许多人一样,我在初中工作了几十年的脑力角色,然后有机会影响。但俗话说“如果你不喜欢改变,你会喜欢不可能更少“。所以,如果我们想成功,问题就会成为我们学会留下更改浪潮的问题?

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